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ヒューマン・リソース・アセスメント <リーダー適性診断>

リーダー適性の考え方

リーダーの存在は、組織の活性度に大きな影響を与えます。そのため、「誰をリーダーにするか?どう育てるか?」という問題は、組織の発展を左右するといっても過言ではありません。

「名プレイヤー、名監督にあらず」といわれるように、「リーダーとして組織を発展させる力」は、「専門性を発揮し職務を遂行する力」とは異なる能力が求められます。どのような組織でも共通して求められるリーダーの汎用的な能力が備わっているか、「リーダーの基盤能力(資質・思考能力・対人能力)」を客観的に評価することが重要です。

リーダーとして求められる能力

「基盤能力」の観点からリーダー適性を診断する
“ヒューマン・リソース・アセスメント”

リードクリエイトの「ヒューマン・リソース・アセスメント」は、リーダーとしての適性を「基盤能力」の観点から評価することを主目的に開発されたプログラムです。このプログラムは、「アセスメント・センターメソッド」と呼ばれる行動科学をベースとした評価手法を採用しており、主に昇進昇格時の管理職適性を測るために活用されています。

プログラムでは、リーダーが直面する様々な状況を演習(シミュレーション)として設定し、そこで対象者がリーダーとしてどのように振る舞うか、成果創出のプロセスで発揮された行動を意味づけすることで、「リーダーの基盤能力の状態」を評価します。リーダーに求められる能力要件を事前に設計し、それらの基準に基づいて専門の評価者(アセッサー)が客観的に評価することで、妥当性・公平性の高い評価が可能となります。

アセスメント・センターメソッドによる評価手法

アセスメント・センター・メソッドによる評価手法

アセスメント・センターメソッドの特長
■ リーダーに求められる汎用的な「基盤能力」を総合的に把握
演習では、異なる業種・環境の中でリーダーシップの発揮が求められるため、経験や専門性に頼らない、汎用的な「基盤能力」が引き出されます。そのため、対象者の現状の役割・環境によって職場では発揮する機会が少ない潜在化した能力も含めて、リーダーとしての「基盤能力」を総合的に確認できます。
■ 評価の客観性・公平性が高い
  • トレーニングされた複数のアセッサーによる複眼評価によって、評価者間における評定のバラツキを抑えることができます。
  • 評価者が第三者であり、職場での関係性に左右されず客観的な立場で評価することができます。
  • 同一環境下で、同一の能力要件に基づいて絶対評価を行うことにより、評価基準を統一することができます。
■ 体験学習プログラムとしての効果性
シミュレーションは「リーダーとして求められる役割の疑似体験の場」ともなり、気づきを誘発する体験学習としての効果性も高く、能力開発にも活用されています。
アセスメント・センターメソッドの活用場面
■ 選抜
  • 昇進・昇格の一次選抜(役員、部長職、課長職、係長職)
  • 次世代リーダー、グローバルリーダーの選抜
  • プロジェクトリーダーの選出
■ 育成
  • 個々の能力と育成課題の把握
  • 対象層の能力開発課題の明確化
  • 適材配置のための能力把握

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